Преглед на стопанската политика ISSN 1313 - 0544

Трудовото законодателство

Автор: Петър Ганев / 19.11.2010
Оцени тази статия:

Статията е част от изследването "България в международните класации". Цялото изследване е достъпно тук.

_____

 

Трудовото законодателство е от изключително значение за всяка една икономика. На практика то урежда продуктивните отношения в едно общество. Трудовите правоотношения имат личностен характер – договорка между работодател и работник, но в същото време често са обект на държавна политика и биват строго регламентирани от държавата. Така е и в България, където е очевиден сблъсъкът между личното „право на труд” и държавната политика на пазара на труда, при това заложен още в самата законова уредба.

Настоящият Кодекс на труда датира от 1986 г., като до момента е бил изменян около 50 пъти. Кодексът изминава пътя от „социалистическото общество е трудово общество” (1987 г.), до „съвременен” кодекс, който гарантира „свободата и закрилата на труда”. На първо четене това звучи добре, но фактът, че не правото на труд, а самият труд е „гарантиран” и „закрилян” от законодателя, води след себе си сериозни противоречия. Тези противоречия тръгват още от самата Конституция, но биват жестоко детайлизирани в трудовото законодателство.

В Конституцията е записано, че трудът е право на всеки един от нас (чл. 48), но също така, че той се гарантира и защитава (чл. 16). Подобно отношение отразява две различни философии – едната стъпва на свободата на работник и работодател да се договарят (право на труд), а другата - на държавната намеса да гарантира и защити този труд, т.е. да се намеси в тези взаимоотношения. Припознаването и на едната, и на другата философия в Конституцията дава сериозна роля на държавата и неслучайно Кодексът на труда така и не бива пренаписан през всичките тези години. Като изключим отпадането на комунистическото „трудово общество”, въпреки множеството промени през годините, този закон запазва своята философия – трудът се разглежда повече като обществен феномен, а не като взаимоотношения между две свободни да избират страни.

Регламентирайки трудовите правоотношения, напълно нормално в Кодекса присъства текстът: „трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа”, като това е водещ текст в главата, касаеща възникването и изменението на трудовото правоотношение. Този текст звучи основополагащ, но за да се стигне до него трябва да се мине през цели 60 други члена, които по никакъв начин не касаят непосредствените отношения между работника и работодателя. Първите 60 члена в Кодекса на труда се отнасят до социалния диалог, тристранното сътрудничество, синдикалните организации, колективния трудов договор и други, т.е. все неща, който нямат личностен характер. Остава впечатлението, че Кодексът на труда е повече инструмент за политика, докато непосредствените отношения между работник и работодател са оставени на заден план.

Трудовият кодекс дава сериозни привилегии на синдикатите, които често не кореспондират с битието на обикновения работник. Например, държавните органи и органите на местното самоуправление, както и работодателите, са длъжни да съдействат на синдикалните организации, в това число да им предоставят безвъзмездно за ползване движими и недвижими имоти. Наред с това синдикатите по право участват във всякакви обсъждания по трудови и осигурителни отношения на всички нива в държавата, както и в подготовката на вътрешни актове (правилници и наредби) от работодателя. Кодексът е извор на обществена власт за синдикатите, която е много по-близка до политическия живот в страната, отколкото до битието на работниците и тяхното право на труд. Нещо повече, членовете на синдикалното ръководство получават и закрила от уволнение, в това число и дисциплинарно уволнение. Те не само могат да променят правилата на пазара на труда, но и имат специален статут на „неприкосновени”.

Колективните трудови договори също дават изключителни правомощия на синдикатите – те не само сключват колективния договор от името на работниците, но по закон получават правото и да изготвят самия проект на договора. Подобни договори може да има не само в рамките на едно предприятие, но дори на отраслово или браншово равнище. Най-страшното е, че родното законодателство дава възможност подобен договор да застигне работодатели и работници, които нямат желание да се сдружават в никакви колективи – било работодателска, работническа или синдикална организация. Конкретният текст гласи, че „когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша” (чл. 51б, ал. 4). Текст, който ясно показва обществения характер на трудовия кодекс – „обществото” може да наложи конкретни трудови отношения на работник и работодател. Този текст превръща кодекса в инструмент за провеждане на политика, нещо много различно от уреждане на свободните трудовоправни отношения между две страни: едните - с правото на свободна инициатива, другите - с правото на труд (права, припознати в родната Конституция).

Трудовият кодекс регулира детайлно работното време, като на преден план отново излиза отношението на държавата към труда, а не към трудовите отношения между хората (работодател и работник). Държавата постановява „нормално” работно време – 8 часа на ден, пет дни в седмицата, като всичко извън това се смята за „ненормално”, независимо от каквито и да е било договорни отношения на пазара на труда. Пример за детайлизирането на кодекса е регулацията на седмичната почивка – „при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя” (чл. 153). Записано като право на работника, това всъщност е задължение за всички на пазара на труда. Работникът не може да се откаже от това право, то не касае неговия избор, нито този на работодателя, то касае отношението на държавата към трудовия пазар. Законодателят не само задължава да се почива два дни от седмицата, но и показва особено отношение към определен ден от седмицата – неделя. Традициите и установените обществени норми са едно, но законодателно отношение към определен ден от седмицата е съвсем друго.

Кодексът забранява принципно извънредния труд – този, който се полага извън установеното работно време (чл. 143), но в същото време го допуска при определени обстоятелства. Едно от тези обстоятелства е „за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време”, което на практика дава възможност за всякакви интерпретации и обезсмисля „забраната”. Наред с това, извънредният труд е поставен в строги времеви рамки – максимум 150 часа на година, както и регламент на ден, седмица и месец (чл. 146), а заплащането му е нормативно определено – от 50 до 100 на сто увеличение върху трудовото възнаграждение (чл. 262). Тук наистина не е оставено никакво място за договорни отношения между две свободни страни, държавата просто предоставя свой вариант на договор и всички трябва да се съобразяват.

Трудовият кодекс дава правото на всяка една страна да прекрати трудовия договор с предизвестие (30 дни при безсрочен договор). Този текст също показва различно отношение към работник и работодател – докато работникът може да прекрати договора с подобно предизвестие, без да търси причина за това (чл. 326), то работодателят може да прекрати договора с предизвестие при определени обстоятелства – описани са над 10 различни случая - от закриване на предприятието до липса на качества на работника за ефективно изпълнение на работата. Не е ясно защо при надлежно подадено предизвестие от страна на работодателя, той трябва да мотивира своето решение – защо неговото право е налично само при определени случаи. Тези случаи са отново така написани, че на тях винаги да можеш да се позовеш, но това само засилва безсмислието на въпросните разпоредби – работодателят е длъжен да аргументира своите решения за разлика от работника, но в същото време може да се позове на достатъчно много текстове, с които да аргументира почти всяко свое решение. Един прост текст, който гласи, че безсрочните трудови договори се прекратяват с едномесечно предизвестие от която и да е страна по договора, би заменил успешно сегашните безсмислено детайлизирани текстове.

Всичко това е само част от примерите (и текстовете), които могат да бъдат намерени в трудовия кодекс, но които много добре показват неговия противоречив характер – излишно детайлизиран инструмент за държавна (и квазидържавна – синдикална) политика на пазара на труда, който стъпва върху (и често потъпква) правото на труд и личен избор на всеки един от нас. Този кодекс не може да бъде поправен, тъй като в него все още прозират думите – „социалистическото общество е трудово общество”. Трудовите правоотношения в България трябва да бъдат регламентирани в изцяло нов Кодекс на труда, който да не бъде инструмент за държавна политика или източник на власт за определени колективи, а да служи на хората – на работодатели и работници, които имат свободата да се договарят и да решават за себе си. 

 

Статията е част от изследването "България в международните класации". Цялото изследване е достъпно тук.