Възнаграждения в публичния сектор по време на строги икономии*

От началото на глобалната финансова криза през 2008 г. повечето страни от ОИСР въведоха мерки, чиято цел е да възстановят стабилността на публичните финанси. Ясно се очерта необходимостта от намаляване и по-ефективно управление на разходите за заплати. Тези наложителни мерки са част от по-голяма цел – преструктуриране на правителството, за да се намалят общите държавни разходи. Изследването „Възнаграждения в публичния сектор по време на строги икономии” предлага един нов поглед, подкрепен с доказателства, върху човешкия капитал в публичния сектор.

Въпреки съществуващото мнение, че правителството не трябва да се управлява като бизнес, бизнес моделът започва да се прилага все повече. Страните трябва да инвестират повече в стратегическото планиране на работната сила. Необходима е по-гъвкава система за възнаграждения, за да може правителството да привлича и задържа висококвалифицирани служители. Увеличението на всички заплати едновременно често не довежда до търсения ефект. Това, което предлагат от ОИСР, е да се премине към нова системa, базирана на представянето на служителя на работното място.

В новия модел са заложени търсенето и предлагането на специфични умения като основа при определяне на нивото на заплатата – т.нар. индивидуално заплащане. Една от основните цели е да се подобри конкурентоспособността на правителството спрямо частниясектор на пазара на труда.Човешкият капитал е най-ценният и най-трудно заменяемият за публичния сектор. Повишаването на неговата ефективност ще подобри представянето на правителствените организации.

Индивидуалното заплащане среща все по-голямо одобрение и вече се включва в множество политики в публичния сектор. Тук образованието, опитът и представянето на служителя са в основата на определянето на заплатата. Тази практика, в контраст с колективните договори, използвани досега, привлича по-квалифицираните и опитни служители. Нещо повече, постигане на децентрализация и прехвърляне на отговорностите за възнаграждението на отделните институции значително подобрява дейността, която извършват служителите.

Над 80% от страните от ОИСР планират да преструктурират и да подобрят ефективността на работната сила[1].Във Великобритания заплатите са замразени за 2 години. Общото намаление на заплатите е от 0,6% до над 8% от БВП в страни като Унгария и Португалия. В Австралия всяко увеличение на заплащането трябва да довежда до количествено подобрение на продуктивността[2]. Това са значими промени, защото в страните от ОИСР публичният сектор отговаря за 15% от заетите, а възнагражденията възлизат на около 23% от разходите на правителствата или 11% от БВП.

Планирането и въвеждането на нова система на възнаграждение е сложен организационен процес. От ОИСР предупреждават, че трябва да е налична готовност за промяна. Именно поради това съветват системата да се въведе поетапно, като се премине през следните стъпки: 1) потвърждение на нуждата от промяна; 2) събиране на данни за вземане на решение за възнаграждения и проследяване на добрите примери по света; 3) планиране на новата система; 4) въвеждане на системата и 5) оценка.

При планирането и разработването на системата трябва да се покрият някои технически изисквания:

• Необходимо е създаване на система за оценяване и изготвяне на оценки за свършената работа;
• Трябва да се опишат политиките, регулациите и административните процедури;
• Необходимо е осигуряването на надеждни данни за пазара на труда;
• Трябва да се оценят всички разходи по въвеждането на новата система;

За самото въвеждане на системата ОИСР съветват да се създаде Офис за управление на проекта, чиято цел е да планира и въведе новата система.  Екипът трябва да докладва на ръководителя на проекта и да съдържа утвърдени специалисти. Техният анализ трябва да включва: управление на заплатите, обучения, отношение с профсъюзите, промени в управлението, правни въпроси, история на текущата система и публични отношения. Разходите за управление на проекта може да създадат проблеми, но ефектът от тях се компенсира от потенциалния риск от провал на старата система. Като текуща тенденция се очертава прехвърлянето на ежедневна работа към външни доставчици (т.нар. аутсорсинг).

Последният етап изисква изготвяне на оценка на системата от ръководителите на проекта. Тя трябва да включва както оценяване на резултатите от дейността на ключови групи служители, така и оценка на административните разходи. Промени винаги ще са необходими, особено във времена, когато институциите в публичния сектор трябва да „правят повече, с по-малко“.

*Статията е резюме на изследването на ОИСР “Public Sector Compensation in Times of Austerity”, публикувано през ноември 2012 г. Оригиналният текст на английски е достъпен тук. Резюмето е изготвено от Стоян Христов, стажант в ИПИ.

[1] Survey on Strategic Human Resource Management in Central/Federal Governments, OECD 2010

[2] Australian Public Service Bargaining Framework