Нови предложения на пазара на труда

Една от забележките на Европейската комисия (ЕК) към България в последните мониторингови доклади засяга пазара на труда. Ето част от становището на ЕК в доклада от 26 септември тази година: “ В Доклада си от м. май 2006 г., Комисията заключи, че регулаторната рамка на пазара на труда е необходимо да бъде направена по-гъвкава. [……] Разпоредбите в Кодекса на труда относно работното време и работата по срочен трудов договор остават прекалено рестриктивни.”

Причина за негъвкавост на пазара на труда са регулациите, които се налагат от държавата, като социалните помощи, класове за прослужени години, системата на договаряне на работните заплати с профсъюзи, наличието и равнището на минимална работна заплата, облагането на труда, максимален брой на часовете за полагане на труд на месец и т.н.

Още в началото на годината от МВФ поставиха сериозно въпроса на българското правителство да изпълни поетия ангажимент за премахване на класовете към работните заплати, които не функционират никъде другаде в Европа и като цяло са форма на интервенция на държавата на пазара на труда в частния сектор. Синдикатите се противопоставиха твърдо на идеята заедно със социалния министър Масларова, които дружно започнаха кампания за “спасяването” на класовете за прослужени години. Но това беше само временно решение, защото България вече е на прага на ЕС и мониторингът върху страната ни е по-силен и стриктен от всякога. Политиците не могат да си позволят да не изпълнят поети ангажименти към ЕС за хармонизиране на институционалната рамка на България с тази на Общността.

През тази седмица започнаха дебатите по промените в наредбата за възнагражденията, която регулира всички допълнителни форми на заплащане на служителите над основната им заплата. Според изискванията на ЕС не могат да съществуват подобни задължителни компенсации и затова допълнителното възнаграждение за прослужени години, за извънреден труд, вреден труд и времето, за което служителят е на разположение, стават част от доплащания към базисната заплата на служителите.

Според едно от предложенията на “Асоциацията на национално представителните работодателски организации” тези допълнителни възнаграждения трябва да се договорят на ниво браншови организации и синдикати и да бъдат част от колективните трудови договори, като по този начин добавките ще придобият законова сила и ще станат задължителни. Съгласуването на добавките за "придобит стаж и професионален опит" (както ще се наричат според новата наредба) на национални ниво ще има препоръчителен характер и това се изтъква като неефективен механизъм за определяне на заплащането на труда.

Защо не трябва да се включват класовете за стаж в колективните договори?

Чрез задължителните бонуси за стаж се изкривява пазара, те са една от причините за безработицата сред по-възрастното население, създават сив пазар (като всяко рестриктивно правило, което не е продиктувано от пазарни обстоятелства), усложнява се администрирането на заплащането на труда.

Основното послание, което носи хода на дебатите, е следното: “държава може и трябва да се грижи за гражданите и да съблюдава за спазване на справедливостта”. А сега повече от всякога, предвид присъединяването на страната към ЕС, е важно българите да осъзнаят, че трябва сами да търсят правата си и да разчитат на собствените си качества и умения. Договарянето на условията и заплащането на труда трябва да става на децентрализирано ниво, между работодател и служител, където ще се вземат предвид всички условия, свързани с придобита квалификация, опит, умения. Работодателите ще бъдат склонни да стимулират лоялността на служителите си чрез различни форми на компенсации. Но в основата на този процес е производителността на труда на служителите. Това ще послужи като стимул и на училищата и университетите да подобрят качеството на образованието, защото дипломата няма да дава автоматичното право на определено ниво на заплата.

Чрез противопоставянето на премахването на класовете за стаж се насажда идеята, че работодателите са алчни експлоататори на човешки труд, които не биха възнаградили извънредния труд, наличието на опит и квалификация, ако я няма държавата. В пазарна икономика не се изхожда от презумпцията, че собствениците на частни средства за производство са експлоататори. Точно обратното – наличието на частна собственост и свобода на договарянето са най-ефективните механизми за разпределение на оскъдните ресурси и за производство на стоки и услуги на пазара. Интересите на служители и работодатели на пазара съвпадат и не е нужно държавата да “подсеща” работодателите, че квалификацията и опитът имат значение. В условията на ефективен и конкурентен пазар човешкият фактор и екипът е решаващ за развитието на бизнеса и затова работодателите сами търсят начини да управляват ефективно своя екип, да задържат служителите с висока производителност на труда. Затова трябва да направим трудовия пазар ефективен и конкурентен възможно най-скоро.

Защо не трябва да се задължават работодателите да изплащат придобитата квалификация на своите служители?

През седмицата от Българската стопанска камара (БСК) предложиха работодателите да бъдат задължени да в ъзстановяват разходите, направени за квалификацията на работника, на бившия негов работодател. Мотивът е, че към момента масово “се крадат” обучени вече специалисти. Подобно правило, обаче, ще въведе допълнителни регламенти на пазара на труда и ще отежни още повече изискванията за работодателите. А в същото време не е ясно, че това е в полза на работещите, защото фирмите ще избягват да наемат служители, чиято квалификация е твърде скъпа. Именно текучеството на персонал е стимулът за работодателите да се конкурират по между си, да привличат най-добрите специалисти и да създават условия за развитие на служителите и да предоставят допълнителни бонуси за опит и квалификация. Често фирмите, които инвестират в персонала си, имат обвързващи клаузи в трудовите договори, чрез които служителите имат задължението да работят в компанията за някакъв минимален период от време. Но това е доброволно договаряне, а не наложено правило и е резултат от свободния избор и решение на двете договарящи се страни.

Съществува и друг проблем с предложението за задължително заплащане на работодателите за обучение, а именно – остойностяването на придобитата квалификация. От една страна тя губи своята давност през времето и стойността й намалява, ако е била придобита преди години. Това важи в особена степен за бързоразвиващи се сфери като високи технологии, например. От друга страна често придобитата квалификация е в резултат на вътрешно обучение на служителите от по-старши специалисти в компанията, което няма как да се докаже или оцени обективно.

Мобилността на работната сила в страната е все още ниска, за разлика от външната мобилност и емиграцията на работна ръка. Предложението ще оскъпи допълнително преместването на нова работа и ще затрудни и връщането в страната на българи, които са работили в рамките на ЕС и са придобили нужната квалификация там. От друга страна, ако българските фирми не са задължени да плащат на чуждестранни работодатели за обучението на служители, това ще дискриминира хората, които са работили в България и ще ги постави в неравностойно положение, продиктувано от намесата на държавата на пазара на труда.

Икономическата логика и здравият разум говорят, че класовете за стаж, заедно със задължението за заплащане на придобитата квалификация пречат на наемането на по-възрастни служители, създават изкривени стимули на трудовия пазар, възпрепятстват разгръщането на свободната инициатива. В крайна сметка трябва ли държавата да решава вместо нас кое е справедливото възнаграждение за труда ни?