Преглед на стопанската политика ISSN 1313 - 0544

Високата степен на профсъюзно членство води до намалени доходи и по-ниска заетост сред младежите, имигрантите и жените

Автор: ИПИ / 09.01.2007
Оцени тази статия:

С разрешението на авторите представяме резюме на изследването на шведския изследователски институт Рацио на тема “Пет конкуриращи се системи за колективен договор - международен обзор”. Целта на доклада е да направи обзор и да опише как системите на колективните трудови договори, подобни на шведската, са се променили през последните години.Пълният текст на анализа можете да прочетете на страницата на ИПИ тук.

В Европейския съюз и страните от ОИСР отношенията между работодател и работник, между организациите на работодателите и профсъюзните организации, и между тях и държавата са се развивали през продължителен период от време. В повечето от тези страни колективните трудови договори играят важна роля в отношенията на трудовия пазар и най-често има създадени закони за колективните трудови договори.

Тези системи за отношения на трудовия пазар днес са подложени на значителен натиск за промяна. Причините са няколко, но всички те, разбира се, са свързани с промяната в развитието от „индустриално общество към общество на познанието”, освен друго с все по-голям дял производство на услуги, цифрова комуникация и променени изисквания към знанията и компетенциите.

  1. Като първа причина може да се посочи технологичното развитие, довело до драматично спадане на транзакционните разходи, с последвалата глобализация и увеличена мобилност. Бизнес-идеи, нововъведения, предприемачи, предприятия и работни места днес се насочват към страни и части на света, където условията, според предприемачите и предприятията, са най-добри. Също така, части от дейността на предприятия или под-доставчици се пренасят на места, предлагащи най-примамливите условия.

  2. От друга страна, се променят и схемите на организация, основната дейност на много предприятия се преустройва и все повече се купува от вън или се аутсорсва. Процесите на производство и дистрибуция се свиват (just-in-time, lean production и т.н.) и поддържането на складови наличности се ограничава. Често се повишават изискванията за мобилност, ангажимент, съпричастност и новаторство спрямо собствения персонал.

  3. Трета, и за Европа по-специфична причина, се явява ролята, която играе Европейският съюз и неговото собствено развитие. От една страна законодателството на Европейския съюз и решенията на съда на Европейската общност все повече и повече пряко или косвено влияят върху отношенията на трудовия пазар на страните-членки, от друга страна разширяването от 15 на 25 страни-членки води до промяна на условията на конкуренция в общността в множество браншове и производства.

Взети заедно тези промени означават, че международната конкуренция между страните се е изострила значително. Държавите, които искат да съхранят собственото си развитие, имат пълното основание да разсъждават над развитието на тези системи за колективни трудови договори или системи за трудово-пазарни отношения. В противен случай, проблемите свързани с пренасочването и безработицата могат да се задълбочат за продължителен период от време. Може би много от законите и правилата, в съчетание с приложението им в практиката, създадени през един по-ранен период на развитие, вече не са целесъобразни? Може би могат да се вземат по-добре функциониращи алтернативни решения от други страни? Както ще видим, има реални възможности за това.

Системите за трудово-пазарни отношения се различават в редица отношения и често е трудно за външен човек да разбере как функционират на практика. Освен това, поради липсата на достатъчно данни, трудно може да бъде направено систематично сравнение между различните страни. Могат обаче да бъдат направени редица общи изводи. Един от тях е, че могат да бъдат различени пет малко или много отделни, конкуриращи се системи за колективни трудови договори или модели за трудово-пазарни отношения. Те се различават помежду си по отношение на няколко централни параметъра.

Изводи и стилизирани факти

Мястото и съдържанието на колективните трудови договори се различава много в различните страни от Европейския съюз и ОИСР. Разликите между браншовете също са големи. При това разликите като че ли се увеличават. Въпреки всичко, обаче, изпъкват някои тенденции и изводи, които могат да се направят.

Колективните трудови договори

  • Колективните трудови договори покриват средно две трети от трудовия пазар в страните от Европейския съюз (което е повече от степента на организация на работодателите и значително повече от средната степен на членство в професионалните съюзи). В останалите страни от ОИСР степента на покритие е значително по-малка.

  • В Източна Европа степента на покритие на колективните трудови договори, както и степента на членство в професионални или работодателски организации, е значително по-малка отколкото в Западна Европа.

  • Обявяването на договорите за общовалидни съществува в единадесет от 15-те страни на Европейския съюз (изключение правят Великобритания, Ирландия, Швеция и Дания).

  • Ограничения на правото на стачка, като напр. изискването за пропорционалност или изискванията за проведено вътрешно гласуване на членовете, има в повечето от страните на Европейския съюз.

  • Солидарни действия са по принцип разрешени единствено в скандинавските страни.

  • Системите за провеждане на преговори все повече се децентрализират. Както работното време, така и заплатите, се определят на по-ниско ниво от преди. Все повече решения се пренасят на ниво предприятие.

  • Великобритания е единствената от 15-те страни от Европейския съюз, в която почти всички преговори се водят на ниво предприятие. Също и в страните от Източна Европа, както и в страните от ОИСР, които са извън Европа, преговорите се провеждат предимно на ниво предприятие.

  • Все по-често явление стават изключенията в договорите, допускащи предприятия с проблеми в рентабилността и конкурентноспособността да преговарят за специални условия свързани с работното време, заплатите и др. (opt-out, drop-out clauses).

  • Степента на намеса на държавата е много различна, но е често явление в много страни, напр. чрез споразумения за политика на доходите (т.н тристранни споразумения).

  • Повишена европеизация: повишено значение на законодателството на Европейския съюз и Европейския съд, както и на европейските колективни трудови договори, не рядко в противоречие с националното законодателство и колективните трудови договори.

  • Изключителното право на решение за подход към трудово - пазарните отношения често пъти вече не е на национално ниво, а е преминало на ниво Европейски съюз.

  • Открояват се пет повече или по-малко различни, конкуриращи се системи за колективни трудови договори или системи за трудово-пазарни отношения: скандинавската, континенталноевропейската, англосаксонската, южноевропейската и източноевропейската.

Страните

  • Процес на преструктуриране на профсъюзите: сливане на съюзи и изместване в посока професии, свързани с услуги.

  • Спадане на членската маса на профсъюзните организации. В рамките на Европейския съюз степента на членство възлиза на 26,4 % от работната сила. В Швеция, Дания и Финландия членство е най-голямо - между 70 и 80 процента.

  • Спадането на членската маса е най-осезателно в частния сектор, а членството в профсъюзите е средно два до три пъти по-голяма за работещите в обществения сектор в 15-те страни-членки на Европейския съюз.

  • Процес на преструктуриране сред работодателите: сливания между съюзи и между браншови и работодателски съюзи.

  • Средната степен на организираност сред работодателите в Европейския съюз възлиза на 60 %. Във всички страни-членки на Европейския съюз, без Швеция, Дания и Финландия, степента на членуване при работодателите е по-висока отколкото към профсъюзите.

  • В страните от Източна Европа членството в профсъюзите и работодателите е значително по-ниска отколкото в Западна Европа.

Ефекти

  • Икономическият ефект от различните видове колективни трудови договори не е изследван достатъчно. От една страна броят на изследванията е малко, от друга - причинно-следствените връзки често са неясни.

  • В общ план обхватът на конфликтите спада от края на 1980-те години. Най-голям обхват на конфликтите продължава да има в южноевропейския модел. Най-малък е обхватът им в континенталния европейски модел.

  • По отношение на безработицата ефектите от различните системи за колективни трудови договори като че ли са ограничени, с изключение на южноевропейската система, която отново се справя по-лошо.

  • Степента на профсъюзно членство не се отразява на макро променливите като инфлация, бюджетен дефицит, растеж и пр., нито в положителна, нито в отрицателна посока.

  • За сметка на това високата степен на профсъюзно членство води до намалени доходи и по-ниска заетост сред младежите, имигрантите и жените.

  • Степента на покритие на колективните трудови договори оказва отрицателно въздействие върху макро променливи като инфлация, заетост, бюджетен дефицит, растеж и прочее .