Високата нормативна защита на хората с увреждания пречи на реализацията им

Според данните на НСИ от проведеното през февруари 2011 г. преброяване, броят на икономически активните лица с увреждания е 67 549 души, от които заети са 56 150 лица, а безработни – 11 399. На фона на установения по време на преброяването общ брой на лицата с увреждания в работоспособна възраст, икономически активните хора с увреждания са едва 27,1%, а коефициентът на заетост е едва 22,5%.

Явно стимулирането на заетостта на хората с увреждания за момента не се получава. През последните десет години буквално не сме мръднали и крачка напред, въпреки относително по-достъпната архитектурна среда, която беше осигурена в някои от по-големите градове на страната, и милионите инвестирани в най-различни програми за повишаването на квалификацията и ангажирането на общественото внимание с темата.

Поне на този етап повечето работодатели гледат на наемането на работа на човек с трайно намалена работоспособност по-скоро като на някакъв неудобен, нормативно установен социален императив, който всячески се опитват да избегнат. „Стимулите” за работодателите подозрително напомнят на опит да им бъде вменена социална отговорност, с която малцина от тях се нагърбват, и то по-скоро заради заплахите от последващи финансови санкции, отколкото заради извличането на някакви реални ползи от наемането на работа на представител на целевата група. А пътечки за заобикаляне на неефективни административни предписания винаги се намират – работодателите поставят високи или непосилни изисквания пред кандидатите, а много хора с увреждания крият своите ТЕЛК-ове, само и само да си намерят работа.

Кое възпира работодателите да наемат хора с увреждания?

Проблемите пред успешната интеграцията на хората с увреждания и тяхното самостоятелно участие на пазара се крият в мерките и предписанията, които уж целят тяхното подпомагане.

Високата нормативна защита, с която лицата с увреждания се ползват на пазара на труда, не помага на тяхната интеграция, дори напротив. Това важи с особена сила във времена на икономически спад, когато хората с увреждания са принудени да се конкурират с нарастващ брой безработни за все по-малък брой работни места. Понастоящем работодателят може да уволни човек с увреждани само с предварително разрешение на инспекцията на труда, което във времена на икономическа несигурност, когато бизнесът се стреми към максимална гъвкавост и ефективно разпределение на ресурсите, се превръща в сериозна пречка пред наемането на подобни лица. И ако нормативната защита има своята логическа обосновка по отношение на служители, които са се инвалидизирали в процеса на труд при даден работодател, то нейното прилагане по отношение на новоназначавани работници се обособява като своеобразна бариера между взаимните интереси на работниците и работодателите.

Задължението за пригодяване на работното място към нуждите на лице с увреждания при неговото наемане, макар да е необходима предпоставка за осигуряването на подходяща работна среда, също има възпиращ ефект.

Въпреки че средствата за целта се предоставят от Агенцията за хората с увреждания, изключително усложнената и тромава процедура по тяхното отпускане възпира много работодатели изобщо да кандидатстват в провежданите конкурси. Допълнителните изисквания към одобрените кандидати също не помагат. Така например след приключването на инвестиционния проект работодателят се задължава да наеме на специализираното работно място лице от целевата група за срок от 36 месеца. Освен многобройните документи, декларации, отчети и свидетелства, които са нужни за кандидатстване, за целевите средства не могат да кандидатстват кандидати, чиито средносписъчен състав на персонала за последната отчетена година е трима души или по-малко.

Често срещани са и аргументите, свързани с очаквания за по-ниска производителност, проблемите с адаптацията в колектива и не на последно място – гъвкавостта и универсалността, т.е. способността на работещия да изпълнява разнообразни функции и бързо да се адаптира към промените в работната среда и динамичния график. Не трябва да се пренебрегва и това, че работниците и служителите със загубена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право и на по-дълъг платен годишен отпуск от 26 дни.

Много от тези проблеми бяха отразени в Дългосрочната стратегия за заетост на хората с увреждания на Агенцията за хората с увреждания, но тяхното решаване тепърва предстои. На практика единственият адекватен стимул пред наемането на работа на човек с увреждания в момента е възстановяването на 30 на сто от внесените от работодателя осигуровки. С оглед на всички рискове, които бизнесът поема при наемането на хора с увреждания при сегашната нормативна уредба, последното просто не е достатъчно. Решенията следва по-скоро да се търсят в посока облекчаване на бизнеса, а не толкова в нормативната защита на хората с увреждания на пазара на труда. В крайна сметка именно работодателите са тези, които в крайна сметка решават дали да наемат даден човек на работа или не.