Преглед на стопанската политика ISSN 1313 - 0544

Гъвкавостта на работното време: актуално състояние и възможни ползи

Автор: ИПИ / 25.10.2019
Оцени тази статия:

Литовският Институт за свободен пазар (LFMI) наскоро публикува изследване на гъвкавостта на работното време в шест източноевропейски държави. Докладът разглежда възможните икономически последици от различните регулации на работното време и представя сравнителен анализ на съответните политики и законодателство в България, Естония, Литва, Полша, Словакия и Чехия. Проучването подчертава важността на гъвкавото работно време и либерализацията на трудовите регулации за ефективното функциониране на трудовия пазар, неговата конкурентноспособност в условията на глобализация и предоставянето на по-голяма възможност за избор на работодателите и работниците. Докато за всички изследвани страни важат минималните стандарти наложени от европейското законодателство, сравнителният анализ откроява разликите, породени от националните регулации.

Дебатът за гъвкава регулация на работното време се възобновява през последните години в следствие на технологичен прогрес, глобализация, бизнес преструктуриране, нарастващо търсене на услуги, по-голяма пъстрота на работната сила, по-разнообразен начин на живот и променящо се отношение към работата и свободното време. В този контекст, по-свободното регулиране на работното време допринася за адекватното приспособяване на пазара на труда към съвременните тенденции. Обратно, строгите регулации оказват негативно влияние върху заетостта и мобилността на работна ръка. Това е пряко свързано с продуктивността и с нивото на заплащане, сочи анализа на LFMI. Също така, стриктното законодателство, предпазващо наетите, често е за сметка на търсещите работа.

Гъвкавото работно време позволява на работниците да намерят по-добър баланс между кариера и личен живот, което се отразява благоприятно на персоналните им планове, но и води до по-висока продуктивност на работното място. Особено важно е, че либерализираният трудов пазар спомага за намирането на работа на нискоквалифицираните работници и на групи в неравностойно положение. Докладът обръща внимание и на възможния положителен ефект върху здравето на работниците от по-голямата свобода на избор и намалените нива на стрес. Гъвкавото работно време предполага и по-малко отсъствия от работа. То позволява бързо съобразяване на фирмите с евентуални непредвидени промени в производството, услугите или колебания в клиентското търсене. Работата на повикване пък подсигурява работодателите в случай на отсъствие на работник поради болест или друго непланирано обстоятелство. Работниците са и по-мотивирани да полагат усилия, за да не загубят работата предлагаща им гъвкаво работно време. Не е случайно, че мнозинството от младите заявяват, че предпочитат гъвкаво работно време и възможност за работа от вкъщи.

 

Графика 1: Гъвкавост на работното време (по-ниската стойност е по-добра)

 

Източник: Индекс на трудовата гъвкавост, основан на данни на Световната банка

Докладът посочва, че липсва подходяща обща дефиниция на така наречената „работа на повикване“. Трудовото законодателство на Литва разграничава активно и пасивно работно време на повикване, което зависи съответно от това дали работникът е на определено от работодателя място или не. В случай че работникът не е на определено от работодателя място, това време не се счита за работно, освен когато той бъде повикан. Все пак литовското законодателство не позволява този тип работа на повикване да продължава повече от една на всеки четири седмици и изисква на работника да се плаща поне 20% от средната заплата за времето в което е на изчакване. В Словакия разграничението е между изчакване на повикване на работното място, което се счита за работно време и изчакване извън работното място, което не се счита за такова и се заплаща 20% от минималното възнаграждение на час. В Естония за работно време се брои частта от работата на повикване, в която работника е под контрола на своя началник. В Чехия работата на повикване може да се извършва само на различно от обичайното работно място. Във всички страни има изисквания за минимална почивка от работата на повикване, макар че в Полша и България няма регулация на този вид труд и той се третира като обикновено работно време. Поради липсата на ясна и обща дефиниция, анализът препоръчва да се избягва твърде детайлна и стриктна регулация по отношение на работата на повикване и  да се остави свобода на договаряне между работник и работодател.

Европейската директива за работното време[1] определя минимални изисквания за работното време и почивката. Тя постановява, че средната работна седмица е най-много 48 часа (включително и извънредното работно време), а задължителната почивка на всяко денонощие е 11 часа и един цял непрекъснат ден седмично. Във всички изследвани страни средната работна седмица се състои от 40 часа и 48 часа, когато се включи извънредното работно време. Литовското законодателство разграничава между извънредното работно време и работата извършена вследствие на предварителна договорка за допълнителни часове труд. Така позволеният максимум (при договорено допълнително работно време плюс извънреден труд) става 12 часа дневно и 60 часа седмично. Словакия и България, вместо 11 часа, постановяват минимално време за почивка на денонощие от 12 часа. Някои професии, като миньорската, са с по-късо работно време и по-дълга почивка. В случаи на извънредни обстоятелства страни като Словакия предвиждат редуциране на времето за почивка до 8 часа на ден.

 

Графика 2. Максимален брой работни дни на седмица

 

Източник: Световна банка, 2018

 

Основен определящ фактор за гъвкавостта на законодателството е възможността за отклонение от стандартното работно време и избора на по-подходящо за договарящите се страни такова. Например, при промени в производството на фирма, фиксираното работно време означава, че допълнителната работа в дни с по-висок интензитет на производството би се третирала като извънредно работно време. Литовското трудово законодателство предоставя богат набор от възможности за избор на работно време от страна на работодателя в случай, че индивидуалният трудов договор не определя специфично време. Пример е гъвкавото работно разписание, което позволява на заетото лице да извършва труд извън работното време на компанията, дори и това да означава оставане на работното място. В България е позволено извършването на повече от една смяна дневно (със съответните почивки), но регулации отсъстват. В Полша също липсват регулации. В Словакия нестандартно работно време е позволено единствено след постигане на договорка с представители на работника, а при липса на такива, след договорка със самия работник. Авторите на анализа заключват, че словашкото законодателство е по-скоро стриктно по отношение на гъвкавото работно време.

Европейската директива за работното време постановява минимални регулации и за нестандартното работно време, като максималното разрешено време за нощна работа на денонощие е 8 часа, а максималната работна седмица (включваща извънредното работно време) – 48 часа. Същевременно, със съгласието на работника, извънредното работно време може да се увеличи от 8 на 12 часа седмично. Както споменахме, законодателства като литовското позволяват и договорки за допълнително работно време. По този начин работната седмица може да достигне и 60 часа. Според европейската директива за нощен труд се счита всяка работа извършена между 00:00 и 5:00 часа, като като според нормативната уредба в Естония той е такъв ако 1/3 от смяната на заетото лице попада в този часови диапазон, докато при останалите страни от изследването е достатъчно това да е ¼ от времето.

Анализът установява, че надниците за нестандартно работно време варират значително между изследваните страни. В Словакия например тези за нощен труд и работа през уикендите се изчисляват на база на минималната работна заплата, а тези за извънреден труд и работа през ваканциите на базата на средната заплата на работника. Същевременно в Литва, Полша и Естония всички надници се базират на заплатата на работника. Според авторите на проучването големите вариации означават, че би било най-добре да се оставят работодателите и работниците сами да се споразумяват по отношение на надниците за такъв тип труд. Освен това, анализът отбелязва, че има и други средства за компенсация на този вид работа, като например увеличение на почивните дни, както е най-често в Естония.

Всички изследвани страни регулират работата по време на официалните си празници. В Словакия например работодателят може да поиска от работника да се труди в такива периоди само при специални условия - спешни ремонти, зареждане на стока, непрекъсваем работен процес, работа, свързана със задоволяването на основни нужди на населението, културни събития и др. В Полша се разрешава работа по време на официални празници само ако това се налага за спасяване на човешки животи, осигуряване на здравни грижи, защита на собствеността, както и ако работата е свързана с подсигуряването на основни нужди на населението. Търговците в страната нямат право да работят в такива дни. В Чехия също има сериозни регулации, докато в Литва е необходимо единствено съгласието на работника, но литовското законодателство предвижда минимум надница от 150% от работната заплата. В Естония и Литва работното време е редуцирано в деня преди празници съответно с 3 и 1 час (в Естония това засяга само някои празници). В останалите страни подобно правило не съществува. Полското законодателство постановява, че ако официален празник съвпада с обикновен почивен ден, то следващият работен ден трябва да се съкрати с 8 часа. Подобен е случаят в България, където понеделникът след официален празник през уикенда е неработен.

Авторите обръщат внимание на благоприятните ефекти, които биха последвали въвеждането на трудови договори с нулево работно време. Подобна либерализация би се отразила особено добре на младите, нискоквалифицираните работници, както и хората в състояние на продължителна безработица. Освен че това би спомогнало включването в трудовия пазар на тези групи и би осигурило допълнителен доход на работниците, този тип договори позволяват на работодателите да разпределят по-ефикасно наетата работна сила.

 


[1] Директива 2008/88/ЕО – Глава 2