Преглед на стопанската политика ISSN 1313 - 0544

(Д)ефектът на трудовите регулации

Автор: Димитър Вучев* / 31.08.2012
Оцени тази статия:

В средата на август Европейската обсерватория за индустриални отношения (EIRO) публикува своя ежегоден доклад, обхващащ редица аспекти на продължителността на работното време в Европейския съюз (ЕС) и Норвегия. Анализът за 2011 г. се базира на информацията, предоставена от националните и регионалните центрове на организацията. Акцентът пада върху:

  • работното време – средна продължителност и законовите регулации;
  • годишният отпуск, определен от колективните трудови договори;
  • преглед на средното колективно договорено годишно работно време.

Колективното договаряне на средната продължителност на работната седмица продължава да има важна роля в по-голямата част от страните в ЕС. Естеството и степента на тази роля е много различна в отделните държави. Договарянето се различава значително между отделните сектори на икономическа активност и групи работници. Липсва единна законова уредба между страните-членки относно продължителността на работното време.

България, наред с още 10 държави (Естония, Гърция, Унгария, Латвия, Литва, Люксембург, Малта, Румъния, Полша и Словения), попада в категорията на страните с най-висока средна продължителност на работната седмица – 40 часа седмично. На обратния полюс са Франция, Дания и Холандия, при които работните часове са под 37 седмично. 

Графика 1: Реална работна седмица в ЕС (2006-2011)

Източник: Европейска обсерватория за индустриални отношения (EIRO)

Бележка: NMS (New member states) – страните, присъединили се към ЕС след 2004

Всички изследвани страни имат задължителен минимален платен годишен отпуск. По-голямата част от държавите, сред които попада и България (18 от 28 изследване), предоставят минимум 20 дни, както е предвидено в Директивата на ЕС за работното време. Водачи в тази статистика са Швеция, Италия и Франция – минимум 25 дни на година.

Източник: Европейска обсерватория за индустриални отношения (EIRO)

У нас работното време се регулира чрез Кодекса на труда. Държавата определя за стандартно работно време 8 часа на ден, пет дни в седмицата. Всичко извън тази рамка е считано за ненормално.

Кодексът забранява принципно извънредния труд, полаган извън установеното работно време (чл. 143). В същото време обаче го допуска при конкретни обстоятелства - „за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време”, което на практика дава възможност за разнообразни интерпретации и обезсмисля забраната. Наред с това, извънредният труд е поставен в строги времеви рамки – максимум 150 часа на година. Заплащането му е нормативно определено – от 50 до 100-процентово увеличение върху трудовото възнаграждение (чл. 262). Като резултат, договорните отношения между работника и работодателя остават крайно ограничени, а държавата определя свой договор, с които всички трябва да се съобразяват.

Като прекомерно детайлизиране на Кодекса може да се отбележи и регулацията на седмичната почивка. При петдневна работна седмица служителят има право на почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя (чл. 153). Записано като право на работника, това всъщност е задължение за всички на пазара на труда. Не му е предоставен изборът да се откаже от това право, тъй като то не касае договорките работодател-служител, а отношението на държавата към трудовия пазар.

Прекомерните регулации на пазара на труда влияят върху конкурентноспособността на работодателите и лишават от възможност за работа работниците. Дори и първоначалният замисъл на подобни ограничения да е добър, а именно гарантиране на безопасни и здравословни условия на труд, то да се разпростират конкретно разписани и непроменяеми ограничения за всички работещи, не е добър подход.

Уеднаквяването на условията на труд действа дестимулиращо за работодателите сами да търсят начини да мотивират служителите в зависимост от индивидуалните характеристики на всеки работник и да привличат квалифицирана и високо производителна работна ръка. В резултат, негативният ефект остава както за самите предприемачи, така и за обикновените работници.

Диалогът относно трудовите правоотношения трябва да директен между работодателя и работника. Ограничителните рамки, под каквато и форма да са те, затрудняват правилната комуникация и ефектите отразяват пряко върху бизнес климата и заетостта в страната.

 

*Димитър Вучев е стажант в ИПИ