Премахването на надбавките за стаж е от полза за работещите*

През 2004 г. българското правителството подписва меморандум с МВФ, с който се поема ангажимент да се премахнат надбавките в работните заплати за трудов стаж. С поредното посещение на представители на Фонда в България се постави на дневен ред този въпрос. От МВФ ни напомниха, че е дошло времето да се изпълнят ангажиментите в сферата на трудовата политика. Естествено, това повлича след себе си редица коментари и спорове между синдикати, работодатели и управляващи. Нагласите и очакванията, които се насаждат в представите на хората, са за намаление на заплатите. Най-ощетени сякаш ще бъдат хората с дълъг трудов стаж. Темата е благодатна за политически интриги, тъй като е в социалната сфера, а хората са особено чувствителни, когато става въпрос за доходите им. Истината обаче, е че премахването на надбавките ще има благоприятно въздействие върху пазара на труда. От облекчаването на регулациите на трудовия пазар печелят и работещите, и работодателите.

Добавките за прослужено време и трудов клас са останка от централното планиране, когато това са били единствените възможни механизми за създаване на стимули за работа, колкото и неефективни да са били те. Надбавките са част от неразбраната представа за справедливост. Не е важно времето, за което са се трудили хората, а какви умения са придобили и доколко са ефективни в работата си. В условията на пазарна икономика административно-определеното заплащане за прослужено време е неадекватно и вредно, повлича след себе си различни изкривявания на пазара и пречи на ефективното използване на оскъдния ресурс, какъвто е трудът. Тава важи в особена степен за квалифицирания труд.

Действащото правило до момента е да се начислява минимум 0,6% за всяка прослужена година над 3 годишен трудов стаж, като процентите растат в зависимост от класа. Тези цифри не са тривиални и незначителни, когато се натрупат. За 40-годишен стаж може да се получи изкуствено увеличение над основната заплата с близо 40%.

Ефектите от подобна регулация са няколко. На първо място, надбавките за стаж поставят някои от работещите в преференциално положения спрямо други, макар това да не става по волята на облагодетелстваните. Един млад човек, в началото на своята кариера и трудов стаж, може да бъде предпочетен от по-възрастен работник, който има натрупан стаж, но поради една или друга причина също няма опит в длъжността, за която кандидатства. Преквалификацията е само една от възможностите да възникне подобен казус. Така неявно се създават мотиви за работодателите да наемат млади хора или хора без стаж.

На второ място, надбавките за стаж предполагат, че работникът получава компенсация или стимул за своя натрупан опит или вярност към компания. Подобни надбавки, обаче имат точно обратния ефект. Те са един сигурен източник за допълнителни средства без да бъдат съпроводени с реално усъвършенстване на служителя, не зависят от инициативността му за допълнителна квалификация или желанието за работа, нито дори от верността му към работодателя.

Премахването на задължителните надбавки за класове не значи, че работодателите няма да стимулират служителите си. Премахването на нормативните схеми дори ще създаде възможност на работещи и фирми да договарят условията си индивидуално, което предполага по-голяма ефективност, индивидуален подход според спецификата на дейността. Тенденция е в развитите страни и в международните компании заплатите на служителите да бъдат дори конфиденциални. Причината е именно в това, че хората не са еднакви и техните умения и квалификация не могат да се поставят на равни начала в зависимост от един показател.

Надбавките за клас допълнително създават стимули за поява и развитие на сив пазар на труда. Опитите да се избегнат регулациите са един от основните двигатели за поддържането на сив пазар в България.

Производителността на труда на служителите е факторът, който определя работните заплати. А тази производителност зависи от индивидуално и специфични характеристики на служителя, от неговата адаптивност и мобилност. Тогава, когато даден човек има дълъг опит в дадена сфера и се е развивал и усъвършенствал през годините, той има моралното право и самочувствие да поиска по-висока заплата. Обратното също важи – когато поради дадена причина човек е бил откъснат от работата си или е работил в друга сфера, той може да бъде готов да работи и на по-ниска заплата.

Всичките тези странични ефекти и специфики няма как да се облекат в нормативни регулации. Те се решават на свободния пазар, чрез договаряне между работника и работодателя. Предложенията за въвеждане на т.нар. сеньорити за прослужено време в една организация също не са предпоставка за реално оценяване на труда. Стимулите и надбавките трябва да бъдат въпрос на фирмена политика, като част от стратегията на мениджърите за привличане на квалифициран и опитен персонал.

В рамките на “борбата” за привличане на квалифициран човешки капитал, в конкуренцията между самите фирми за задържане на добрите кадри се създават работещи и ефективни механизми за справедливо възнаграждаване на служителите в частния сектор.

В меморандума с МВФ е залегнал и въпросът за облекчаване на условията за постъпване и напускане на работа. Това също е важно условие за развитието на трудовия пазар.

Защо в Дания хората са по-богати от общото равнище в ЕС? Със сигурност не е заради социални привилегии на трудещите се въпреки представата за социалност и покровителство от страна на държавата. Една от причините е именно свободният и гъвкав пазар на труда, което означава мобилност на работната ръка и ефективност на използването на трудовите ресурси. Това води и до относително намаляване на безработицата и увеличаване на заетостта, защото гъвкавите трудови пазари предполагат по-лесно договаряне между страните и достигане до споразумения, които са от полза за всички.

По данни на Световната банка, Дания е на трето място в света по мобилност на работния пазар. Пред нея са Сингапур и САЩ. В Дания, за разлика от редица страни в континентална Европа, е относително лесно да напуснеш и започнеш нова работа. Наблюденията показват, че работодателите са в непрестанна взаимна конкуренция за привличане на най-добрите и компетентни кадри и трудещите се са “принудени” да увеличават квалификациите се непрекъснато.

Изводът е, че трябва да се премахнат изцяло регулираните и административно-определяни надбавки в трудовите заплати. Тогава неминуемо ще се разгърнат естествените процеси и ще се създадат различни схеми за възнаграждение, бонуси и премии от работодателите. По-нискоквалифицираните и безработните ще могат също да сменят квалификацията си и да се конкурират на равни начала с по-младите, защото няма да “обременяват” работодателя с натрупани години стаж.

–––––––

*Статията е публикувана във вестник 24 часа на 27.01.2006 г.